Vom Ich zum Wir – Zusammenhalt als Schlüssel zur Leistungssteigerung

In einer Zeit, in der die Unternehmenslandschaft dem ständigen Wandel untersteht, sehe ich im Wir-Gefühl ein wiederholt unterschätztes, ungenutztes Potenzial. Führungskräfte suchen oft nach dem ultimativen Erfolgsrezept. Doch obwohl vielen bewusst ist, wie bedeutend eine gesunde Atmosphäre im Team ist, bleibt meist im Dunkeln, wie das Wir-Gefühl tatsächlich geformt und gestärkt werden kann. Die Herausforderung liegt meines Erachtens darin, die vielfältigen Bereiche anzugehen, die dieses Gefühl ausmachen – sei es durch die Anpassung von Strukturen, das Schaffen einer offenen Unternehmenskultur oder der Förderung wirkungsvoller Führungskompetenzen. Es lohnt sich also ein tiefergehender Blick auf die unterschiedlichen Ansatzpunkte, die den Zusammenhalt im Unternehmen beeinflussen.

Zufriedenheit schaffen und gemeinsam performen

Ein anschauliches Beispiel für die Gestaltung einer positiven Unternehmenskultur liefert erfreulicherweise ein Unternehmen, das ich in meiner Heimatstadt Ahrensburg kennenlernen durfte. 2017 kam es dort zu einem Führungswechsel. Die neue Geschäftsführung erkannte, dass der Unternehmenserfolg unlösbar mit dem Engagement und der Zufriedenheit der Mitarbeitenden verbunden ist. Deshalb stellten sie einen Kulturbeauftragten ein, dessen Aufgabe die Kulturveränderung umfasste. Angesichts der Komplexität dieses Themas holte er sich Freiwillige aus dem Unternehmen mit ins Boot, um sich regelmäßig in der Gruppe auszutauschen und verschiedene Ansätze auszuprobieren.

 

In experimenteller Arbeitsweise führten sie kleine Aktivitäten durch, dank derer sie zu dem Entschluss kamen, dass sie sich als Team transparenter und sichtbarer machen müssen, um ihren Kunden als Dienstleister bestmöglich zur Seite stehen zu können. So ist eine Kultur entstanden, die mit kleinen Experimenten über die Jahre einen komplexen Kulturwandel hin zu einem Firmen-Wir vollzogen hat. Auf meine Nachfrage hin, welche Aktion am besten funktioniert hat, konnten sie mir keine genaue Antwort geben. Das rührte daher, dass die anhaltende Unterstützung der Geschäftsführung und die fortwährenden kleinen Experimente über einen längeren Zeitraum hinweg zur Steigerung der Verbundenheit der Mitarbeitenden untereinander geführt hat. Es gab also nicht den einen Moment, der sich herauspicken ließ. Da sage ich nur: traumhaft.

Präsenztermine gezielt nutzen

In Zeiten von Homeoffice und der weit verbreiteten Überzeugung von Mitarbeitenden, im Homeoffice effektiver arbeiten zu können, sollten Führungskräfte sich immer wieder das große Potenzial von Präsenzterminen für das Schaffen eines Wir-Gefühls bewusst machen. Meine Erfahrung hat gezeigt, dass gezielt genutzte Präsenztermine einen hohen Beitrag zur allgemeinen Zufriedenheit im Team leisten können. Natürlich geht es auch darum, dass die Mitarbeitenden miteinander sozialisieren, aber vordergründig sehe ich den größten Nutzen von Präsenzterminen darin, dass Erfolge aktiv hervorgehoben und gemeinsam gefeiert werden können. Das stellt einen großen Beitrag zum Wir-Gefühl dar. Insgesamt ist es ratsam, Termine vor Ort gezielt zu nutzen, um beispielsweise Projekte zu reflektieren, Retrospektiven durchzuführen oder sich ganz einfach über den aktuellen Stand eines Projektes auszutauschen. Denn neben dem Sozialisieren darf die Tagesarbeit nicht in Vergessenheit geraten.

Die Führungskraft als entscheidender Nenner für das Wir-Gefühl

Das oben beschrieben Unternehmen liefert auch ein eindrucksvolles Exempel für die Verankerung eines tiefen Wir-Gefühls auf Führungsebene. Die Veränderung der Unternehmenskultur beginnt dort an der Spitze. Es besteht ein enger Austausch zwischen der Führungsebene und den Mitarbeitenden, insbesondere durch regelmäßige Frühstückstreffen, die im Unternehmen eingeführt wurden. Eine solche Situation schafft eine sichere Umgebung, in der Mitarbeitende spontan Fragen an die Geschäftsführung stellen oder Anmerkungen abgeben können. Die Führungsebene wiederum nimmt an Gesprächen teil und erhält dadurch Informationen, die sie im Unternehmensalltag sonst verpassen würde. Meiner Meinung nach eine Win-Win-Situation. Diese kontinuierliche Nähe zur Belegschaft und die Bereitschaft zum Austausch und zur Offenheit prägen das Vertrauen in die Führungsebene und schaffen eine Grundlage für das Wir-Gefühl. Dazu fällt mir der Song „Uptown Funk“ ein. Im Text singt Mark Ronson „Don’t believe me just watch“. Die Worte verdeutlichen einen Ansatz, zu dem ich jeder Führungskraft nur raten kann: Vertrauen nicht durch Worte, sondern durch kontinuierliche Taten aufbauen. Auf der einen Seite müssen Sie als Führungskraft Ihrer Belegschaft vertrauen, dass Aufgaben gewissenhaft und fristgerecht erledigt werden und die übertragene Verantwortung ernst genommen wird. Auf der anderen Seite wächst das Vertrauen der Mitarbeitenden in Sie als Führungskraft unter anderem durch eine effiziente Termingestaltung, die effektive Vergabe von Verantwortlichkeiten, Handlungen, um Ihr Team zu schützen, und eine offene Kommunikationskultur. Eine starke Führung ist der Katalysator für das Wir-Gefühl, während ein Mangel daran die Gefahr einer Isolierung in Richtung eines Ich-Gefühls birgt.

Bestehende Prozesse überdenken

Die bestehenden Unternehmensprozesse haben einen erheblichen Anteil daran, dass Mitarbeitende effizient und effektiv ihre Arbeit fertigstellen können oder sich behindert fühlen und ein Frustgefühl entsteht. Hier bin ich immer Befürworterin dafür, Prozesse einzusetzen, die dazu motivieren, gemeinsam Ergebnisse zu erzielen. Denn isolierende Arbeitsschritte, die lediglich aufeinander aufbauen und an den Schnittstellen zusätzlich Reibungspotenzial liefern, haben sich meiner Erfahrung nach meist als suboptimal herausgestellt – vor allem wenn es um die Bildung eines Wir-Gefühls im Unternehmen geht. Werden Mitarbeitende in Prozesse, die der Optimierung ihrer eigenen Arbeitsabläufe gelten, mit eingebunden und nach ihren Gedanken dazu gefragt, schafft das ein Gefühl von Wertschätzung und davon, tatsächlich durch ihren Beitrag ein Teil des Unternehmens zu sein während dieser Veränderung. So können sie Einfluss nehmen auf ihren Verantwortungsbereich, denn meistens wissen sie am besten darüber Bescheid, welche Änderungen die Effizienz steigern würden. Diesen Ansatz findet man auch in Bezug auf den Trend agiles Arbeiten wieder: Es geht um die Selbstorganisation von Teams, dass sie Verantwortung über ihren Prozess übernehmen, ihren Alltag optimieren und Mitdenken und -wirken können.

Strukturelle Ansatzpunkte

Bei der Begleitung von Teams sehe ich für die Bildung des Wir-Gefühls nur sehr selten Probleme in der generellen Struktur eines Unternehmens. Vielmehr geht es um die Interaktionen innerhalb dieser Struktur, die für einen Erfolg oder auch Misserfolg verantwortlich sind. Konfliktpotenzial zeigt sich oft bei den Führungspersonen der sich rivalisierenden bzw. abgrenzenden Teams. Auch hier gilt es, Transparenz in der Kommunikation miteinander zu schaffen und auf ein gemeinsames Ziel hinauszuarbeiten: den Erfolg des Unternehmens. Dabei sollte es weniger darum gehen, welches Team mehr zu diesem Erfolg beigetragen hat, sondern das Augenmerk eher auf dem gemeinsamen Weg dorthin liegen. Nur dadurch kann es langfristig zum Firmen-Wir kommen, denn das gemeinsame Erzielen von Ergebnissen spornt unglaublich an.

Haben Sie ruhig Mut zum Experimentieren! Nur so können Sie entdecken, was in Ihrem Team funktioniert und was nicht. Möchten Sie sich aber einem so komplexen Thema widmen, ist es wichtig, sich Unterstützer zu suchen, die Sie in diesem Prozess begleiten, als Vorbilder agieren und im experimentellen Charakter den vielen kleinen Aktivitäten offen gegenüberstehen. Auch ein Blick von außen kann dabei viel ausrichten. Wenn Sie eine Gefährtin auf Ihrem Weg zum Wir-Gefühl möchten, dann vereinbaren Sie gerne einen persönlichen Termin mit mir oder schreiben Sie eine Nachricht auf LinkedIn.